القطاع الخاص يدخل خط المواجهة: قانون المخدرات الجديد يفرض مسؤوليات غير مسبوقة على القطاع الخاص

 

القانون الجديد إعلان لمرحلة جديدة عنوانها “صفر تسامح مع المخدرات”.

مشروع المرسوم بقانون «حرب مفتوحة ضد تجار المخدرات».

القطاع الخاص أصبح اليوم جزءاً رئيسياً من معادلة المواجهة.

القانون لا يتعامل مع المخدرات كقضية جنائية، بل كخطر اقتصادي واجتماعي يتطلب تدخلاً مؤسسياً متكاملاً.

لا يقتصر تأثير الإدمان على الصحة الفردية فحسب، بل يُلحق أضرارًا وخيمة بالاقتصاد المؤسسي.

بينما تتحمل الجهات التنظيمية والأمنية مسؤولية الإنفاذ القانوني، فإن على الشركات أن تلعب دور الرائد لا المتفرج.

التحديات ليست نهاية المطاف، بل فرصة لإعادة التفكير في نماذج الحوكمة الداخلية وبناء ثقافة مؤسسية واعية.

رغم وضوح الرؤية، يواجه القطاع الخاص تحديات لا يمكن التغاضي عنها.

إدارة الموارد البشرية تتحمل مسؤولية مباشرة في ترجمة مواد القانون إلى سياسات تشغيلية واضحة.

قانون «نوعي وفريد واستحدثت فيه جرائم وضوابط علاجية ووقائية.. ليس لها مثيل أو مقابل في تشريعات الدول الأخرى».

 

وافق مجلس الوزراء في اجتماعه الأسبوعي في يوم الثلاثاء الموافق 28 أكتوبر2025 على مشروع مرسوم بقانون في شأن مكافحة المخدرات والمؤثرات العقلية وتنظيم استعمالها والاتجار فيها. ويهدف مشروع المرسوم بقانون السالف الذكر لدمج القانون 74 لسنة 1983 بشأن مكافحة المخدرات وتنظيم استعمالها والإتجار فيها مع المرسوم بقانون 48 لسنة 1987 في شأن مكافحة المؤثرات العقلية وتنظيم استعمالها والإتجار فيها، مما يغلظ العقوبات لتصل إلى الإعدام مقرونة بغرامات مالية عالية، للمهرب والتاجر والمروج والمقايض، بشأن المخدرات والمؤثرات العقلية.

يحقق هذا الدمج العديد من الفوائد التي تسهم في حماية المجتمع من أضرار المخدرات والمؤثرات العقلية، منها: توحيد المفاهيم والمصطلحات المستخدمة في مجال مكافحة المخدرات والمؤثرات العقلية، كما يوحد الأحكام القانونية المتعلقة بالجرائم والعقوبات والإجراءات مما يسهل تطبيقه.  ويعتبر مشروع المرسوم بقانون بمنزلة «حرب مفتوحة ضد تجار المخدرات»، حيث يتضمن عقوبات مغلظة تصل إلى الإعدام في عدد من الحالات والبعض وصف القانون «نوعي وفريد واستحدثت فيه جرائم وضوابط علاجية ووقائية.. ليس لها مثيل أو مقابل في تشريعات الدول الأخرى».

القطاع الخاص:  (قسم الموارد البشرية) خط الدفاع الأول داخل بيئة العمل

يقف القطاع الخاص في مواجهة مسؤوليات جديدة، أكبر من أي وقت مضى، وسط هذا التحول التشريعي الكبير. ورغم أن القانون يستهدف بشكل مباشر المهربين والمتاجرين والمروجين، إلا أن القطاع الخاص أصبح اليوم جزءاً رئيسياً من معادلة المواجهة.  فالمشهد التشريعي في الكويت لحظة غير مسبوقة مع صدور مشروع المرسوم بقانون المتعلق بمكافحة المخدرات والمؤثرات العقلية وتنظيم استعمالها والاتجار بها، وهو قانون يُعدّ الأكثر صرامة في تاريخ الدولة، لما يحمله من عقوبات تصل إلى الإعدام والغرامات المالية الضخمة.  فالقانون لا يتعامل مع المخدرات بوصفها قضية جنائية فقط، بل كخطر اقتصادي واجتماعي يتطلب تدخلاً مؤسسياً متكاملاً يشمل الشركات، والمديرين التنفيذيين، ووحدات الموارد البشرية، وأمن المعلومات، وإدارات الصحة المهنية.

والسؤال هنا، لتطبيق قانون المخدرات والإدمان الكويتي الجديد داخل المؤسسات، ما واجب ودورالقطاع الخاص وبالتحديد قسم الموارد البشرية وشؤون الموظفين في كل ما يتعلق في هذا القانون الذي طال انتظاره؟

فيما يلي إقتراحات لدليل وسياسات مختصر وموجّه لمديري الموارد البشرية في القطاع الخاص في دولة الكويت حول توظيف وإدارة الموظفين ممن يعانون من الإدمان أو تعاطي المواد المخدرة، بالاستناد إلى أحكام مشروع قانون مكافحة المخدرات والمؤثرات العقلية الكويتي الجديد.

الوضع الإحصائي لمشكلة الإدمان في الكويت: 650 قتيلاً بالجرعات الزائدة في 9 أعوام

إن الكويت وشبابها مستهدفون من قبل مافيا تجارة المخدرات، حيث تشير التقديرات الحديثة إلى وجود ما بين 35,000 و45,000 حالة تعاطٍ نشطة في الكويت، مع ارتفاع كبير في قضايا المواد المصنعة مثل الشبو ولاريكا. وتسجل وزارة الداخلية آلاف القضايا سنوياً، مما يعكس تعاظم التحديات الأمنية والصحية المرتبطة بالإدمان.

وخلال 9 أعوام (من 2012، وحتى 2020)، 650 شخصاً قتلتهم الجرعات الزائدة من المواد المخدرة في البلاد يمثلون 22 جنسية حول العالم. والكويتيين في صدارة ضحايا الإدمان بـ 400 قتيل، ومن ثم غير محددي الجنسية بواقع 34 قتيلاً، وثالثاً أبناء الجالية المصرية بـ 33 قتيلاً، والسعوديون بـ 20 قتيلاً، والإيرانيون بـ 18 قتيلاً، والهنود بـ 10 قتلى، والباكستانيون بـ 9 قتلى، والباقون من عدة دول مختلفة وهي، العراق، وقطر، وبنغلادش، والفلبين، وأميركا، وكندا، ونيبال، ولبنان، وسوريا، وفلسطين، والأردن، وسيلان، وأفغانستان، وإريتريا، وأندونيسيا.

دليل السياسات والإجراءات لمديري الموارد البشرية في القطاع الخاص

بعد إقرار مشروع مرسوم بقانون جديد بشأن مكافحة المخدرات والمؤثرات العقلية، والذي يُعدّ من أكثر القوانين صرامة وشمولًا في المنطقة، سيشهد سوق العمل الكويتي مرحلة مفصلية وسيساهم ويهدف إلى:

* حماية بيئة العمل من المخاطر المرتبطة بتعاطي المخدرات.

* تعزيز السلامة المهنية وتقليل الحوادث المرتبطة بالتعاطي.

* دعم مسارات العلاج الإلزامي والتأهيل للمُدمنين.

* ضمان التزام جهات العمل بدورها الوطني والأخلاقي في مكافحة الإدمان.

وبما أن القطاع الخاص شريك رئيسي للدولة، فإن إدارة الموارد البشرية تتحمل مسؤولية مباشرة في ترجمة مواد القانون إلى سياسات تشغيلية واضحة.

أولاً: قراءة موجزة في أهم بنود القانون الجديد ذات الصلة بالقطاع الخاص

بناءً على النصوص الواردة في الملف القانوني ، فإن أبرز النقاط المؤثرة على سوق العمل هي:

1- السماح بفحص المخدرات للموظفين:

ينص القانون على السماح بإجراء فحص للكشف عن تعاطي المخدرات لأي موظف (مدني أو عسكري)، باعتبار أن اللياقة الصحية شرط أساسي للاستمرار في العمل.

2 الإيداع الإجباري للمدمن

إذا ثبت الإدمان، يجوز للجهات الصحية حجز المدمن قسريًا للعلاج تحت رقابة مشدّدة، ولا يُطلق سراحه إلا بعد التعافي.

3- سرية البيانات

يحمي القانون سرية بيانات المدمنين، ويمنع كشف هويتهم لضمان عدم وصم الموظف اجتماعيًا.

4- تجريم التحريض أو “مجرد التواجد”

يتضمن القانون عقوبات تصل إلى3  سنوات لمجرد الجلوس مع متعاطٍ أثناء التعاطي، وهو بند مهم لحماية بيئة الشركات من أنشطة التعاطي الجماعية.

5- تشديد العقوبات على المتاجرة أو الترويج

القانون يغلّظ العقوبات بشكل كبير (وقد تصل للإعدام) لأي شخص يشارك في ترويج أو توزيع مخدرات — الأمر الذي يلزم الشركات بوضع سياسات منع تام لأي سلوك ذي صلة داخل منشآتها.

ثانياً: الدور الاستراتيجي لقسم الموارد البشرية في تطبيق القانون

1- وضع سياسة داخلية رسمية لمكافحة التعاطي والإدمان وتشمل:

* تعريف التعاطي والإدمان.

* آليات الفحص الدوري أو المفاجئ.

* إجراءات التحقيق.

* العقوبات التأديبية.

* إجراءات الإحالة للعلاج.

* حماية بيانات الموظف وإدارة الخصوصية.

يجب أن تتوافق هذه السياسة مع أحكام القانون الجديد ووزارة الصحة ووزارة الداخلية.

2- تصميم برنامج فحص مهني (Drug Testing Protocol)

يشمل أربعة أنواع من الفحص:

1- فحص ما قبل التوظيف (شرط أساسي للقبول).

2- فحص دوري سنوي لموظفي الوظائف الحساسة (مالية، قيادة مركبات، معدات ثقيلة…).

3- فحص عشوائي بنسبة 5–10% من القوى العاملة.

4- فحص عند الاشتباه (عند وجود سلوك غير مهني أو خطر).

التزام بالسرية:

النتائج يجب أن تُسلّم لإدارة الموارد البشرية بسرية تامة — التزامًا بنص القانون حول سرية بيانات المدمنين.

3- آلية التعامل مع حالات التعاطي داخل الشركة

إذا جاءت النتيجة إيجابية:

1- إيقاف الموظف مؤقتًا عن العمل لحين التحقق.

2- إعادة فحص للتحقق.

3- إذا ثبت التعاطي:

* إصدار قرار إحالة الموظف إلى جهة العلاج المعتمدة.

* متابعة الحالة مع وزارة الصحة.

* منح الموظف “إجازة علاجية إلزامية” حتى انتهاء العلاج.

إذا ثبت الإدمان:

وفق المادة القانونية المتعلقة بالإيداع القسري :

“يحجز المدمن جبراً في المشفى تحت حراسة الشرطة المشددة، ولا يطلق سراحه إلا بعد التعافي.”

وهذا يعني أن دور الشركة هو:

* تعليق علاقة العمل مؤقتًا لحين انتهاء العلاج.

* الحفاظ على سرية ملف الموظف.

* تمكينه من العودة بعد العلاج إذا كانت الشركة تعتمد سياسة rehabilitate & retain.

4- تدريب المديرين والمشرفين على رصد السلوكيات الخطرة

يجب تدريب القيادات المباشرة على:

* ملاحظة مؤشرات التعاطي (تغير السلوك – ضعف الإنتاج – غياب متكرر…).

* كيفية التحدث مع الموظف بأسلوب مهني غير إدانـي.

* رفع تقرير سري للموارد البشرية دون إشعار الموظف بشكل علني.

5- إنشاء “قناة آمنة” للإبلاغ

بموجب القانون، أسرة المدمن تستطيع الإبلاغ بسرية عن حالات التعاطي، والشركات يمكنها تطبيق ذات المبدأ.

لذلك يجب على كل شركة أن توفر:

* بريد إلكتروني داخلي سري.

* رقم هاتفي خاص بالموارد البشرية.

* سياسة تمنع معاقبة المُبلّغين بحسن نية.

6- التعاون المؤسسي مع وزارة الصحة ووزارة الداخلية

السماح بزيارة فرق التفتيش عند الطلب، وتوفير:

* نتائج الفحوصات (دون أسماء).

* نسبة الالتزام بسياسات الشركة.

* تقارير المخاطر في بيئة العمل.

ثالثاً: نموذج سياسة رسمية يمكن للشركات اعتمادها

1- الغاية

حماية بيئة العمل من المخاطر المرتبطة بتعاطي المخدرات وضمان الامتثال للقانون الجديد.

2- نطاق التطبيق

تطبق السياسة على جميع الموظفين والعقود المؤقتة والموردين داخل منشآت الشركة.

3- التعهد

يتعهد الموظف بعدم التعاطي داخل أو خارج العمل بما ينعكس على أدائه الوظيفي.

4- الفحص

تحتفظ الشركة بحق إجراء فحوصات دورية أو مفاجئة.

5- الإجراءات التأديبية

* التعليق المؤقت

* الإنذار

* الإحالة للعلاج

* الفصل في حالة تكرار التعاطي أو الترويج

6- العودة للعمل

يسمح للموظف بالعودة بعد إتمام العلاج (حسب تقرير طبي رسمي).

رابعاً: المخاطر التي يتحملها صاحب العمل إذا تجاهل تطبيق القانون

* مسؤولية قانونية وجنائية في حال وقوع حادث أثناء التعاطي.

* مساءلة مدنية في حال تسبب الموظف بأضرار مالية.

* تشويه سمعة المؤسسة.

* إمكانية تعرض المنشأة لعقوبات وغرامات في حال وجود تواطؤ أو إهمال.

* ارتفاع معدلات الغياب ودوران الموظفين.

خامساً: توصيات استراتيجية للقطاع الخاص في الكويت

1- اعتماد نموذج “منع + علاج + دمج”

منع التعاطي → علاج ودعم صحي → دمج آمن لمن أنهى العلاج.

2- دمج موضوع الإدمان في برامج الصحة المهنية

Wellbeing Programs

3- الحصول على شهادة “بيئة عمل آمنة من المخدرات”

Drug-Free Workplace Certification

4- بناء شراكات مع مراكز العلاج الحكومية والخاصة

5- تحديث لوائح شؤون الموظفين سنويًا لمواكبة التعديلات القانونية

سادساً: نموذج رسالة رسمية لتعميم السياسة على الموظفين

“تماشيًا مع قانون مكافحة المخدرات والمؤثرات العقلية الجديد في دولة الكويت، وحفاظًا على بيئة عمل صحية وآمنة، تعلن الشركة عن تطبيق سياسة فحص وتعامل مهني مع حالات التعاطي.

إن هذه الإجراءات تهدف إلى حماية الموظفين وتعزيز السلامة المهنية، مع ضمان سرية المعلومات واحترام الحقوق الإنسانية.”

تكلفة الإدمان على الشركات: فاتورة باهظة لا يمكن تجاهلها

لا يقتصر تأثير الإدمان على الصحة الفردية فحسب، بل يُلحق أضرارًا وخيمة بالاقتصاد المؤسسي. فبحسب التقديرات العالمية، يُسجّل الإدمان في أماكن العمل خسائر مباشرة وغير مباشرة تهدد استقرار الشركات، ومن أبرزها:

– انهيار الإنتاجية بنسبة تصل إلى 30%

– ارتفاع مفاجئ في الحوادث المهنية والأخطاء التشغيلية

– تضاعف الإجازات المرضية بشكل غير مسبوق

– تدهور جودة الخدمة وانخفاض رضا العملاء

– تهديد وجودي لاستمرارية الأعمال في الوظائف الحرجة مثل النقل، الطاقة، الصيانة، والأمن

التحول الذي يفرضه القانون الجديد: من الالتزام إلى الاستباقية

في ظل التشريعات الجديدة، لم يعد الخيار أمام القطاع الخاص أن يكتفي بالرد على الأزمات، بل أن يستبقها. والآن، أُطالب من الشركات باتخاذ خطوات استباقية وملموسة، أبرزها:

1- اعتماد سياسات صارمة تُجرّم التعاطي في بيئة العمل وتحدد عقوبات رادعة.

2- إجراء فحوصات دورية إلزامية للموظفين في المناصب الحساسة التي تتعلق بالسلامة العامة.

3- إنشاء قنوات سرية وآمنة للإبلاغ عن الحالات المشتبه بها دون خوف أو وصمة.

4- تمكين المديرين عبر تدريبات متخصصة للكشف المبكر عن السلوكيات المرتبطة بالتعاطي.

5- تبني بروتوكولات دعم مهني بدلًا من الفصل التعسفي، لتمكين الموظف من التعافي والعودة بكرامة.

6- الشراكة مع مراكز علاج معتمدة لتوفير مسارات علاجية سرية وفعّالة.

التحديات الحقيقية: ليست عوائق، بل اختبارات للجدية

رغم وضوح الرؤية، يواجه القطاع الخاص تحديات لا يمكن التغاضي عنها:

– الصراع الحقيقي بين احترام خصوصية الموظف وضمان سلامة بيئة العمل.

– نقص الكفاءات المؤهلة لإدارة حالات الإدمان داخل الشركات.

– الأعباء المالية لتطبيق برامج وقائية وفحوصات مستدامة.

– غياب البنية التحتية في الشركات الصغيرة والمتوسطة لاستيعاب هذه المطالب.

لكن هذه التحديات ليست نهاية المطاف، بل فرصة لإعادة التفكير في نماذج الحوكمة الداخلية وبناء ثقافة مؤسسية واعية.

المبادرة ليست إختيارا — بل ركيزة للتميز المؤسسي

القانون الجديد يجب أن يُقرأ ليس كعقوبة، بل كبوابة استراتيجية. فتجربة الدول الرائدة تُظهر أن الشركات التي تستثمر في برامج مكافحة الإدمان تحقق:

– انخفاضًا بنسبة 50% في الحوادث المهنية

– قفزة نوعية في الإنتاجية والولاء الوظيفي

– تعزيز السمعة المؤسسية كبيئة عمل مسؤولة وإنسانية

– تحسين جودة الحياة المهنية لجميع الموظفين

 

خاتمة: من الرقابة إلى القيادة

المرحلة القادمة لا تقبل التردد. إن الشراكة بين الدولة والقطاع الخاص ليست خيارًا، بل ضرورة وطنية. فبينما تتحمل الجهات التنظيمية والأمنية مسؤولية الإنفاذ القانوني، فإن على الشركات أن تلعب دور الرائد لا المتفرج — عبر بناء بيئات عمل مستقرة، واعية، وقادرة على حماية رأس مالها البشري من أخطر المخاطر الخفية.  هذه لحظة فارقة.  ليست لتفادي العقوبات، بل لقيادة التغيير.  ليست لمجرد الامتثال، بل لبناء مستقبل أكثر أمانًا، إنتاجية، واستدامة.  القانون الجديد يفرض مسؤوليات مباشرة على الشركات، ولا يمكن تجاهله. والموارد البشرية هي الجهة المحورية التي تترجم مواد القانون إلى إجراءات تشغيلية. التطبيق لا يعني العقاب فقط، بل الوقاية والعلاج وإعادة التأهيل. الشركات التي تبادر لوضع سياسات واضحة ستتمتع ببيئة عمل أكثر أمانًا وإنتاجية.

القانون الكويتي الجديد هو إعلان لمرحلة جديدة عنوانها “صفر تسامح مع المخدرات”. والقطاع الخاص، بما يمتلكه من موارد وتأثير، سيكون حجر الأساس في نجاح هذه المنظومة. والنجاح لن يكون أمنيًا فقط، بل اقتصاديًا ومؤسسيًا أيضًا، ما يضع إدارات الموارد البشرية أمام دور استراتيجي لمواجهة واحدة من أخطر التحديات المعاصرة.

 

 

قضايا المخدرات والمؤثرات العقلية لعام 2024-25 والتي تسلط الضوء على جرائمها والبيانات المعلوماتية لمرتكبيها، وماهية المواد المضبوطة.