- تجربة هيئة أسواق المال في الكويت (CMA) في تطبيق الحوكمة على الشركات المساهمة والمدرجة تعتبر من أهم الطفرات الإدارية وتجربة ناجحة ونموذج ممتاز علمياً وفعليا وقانونيا.
- فكرة نسبة 40:40:20 تهدف إلى تحقيق التنوع الجنسي في قيادة مكان العمل، سواء كان ذلك في فرق القيادة العليا أو على مجلس الإدارة وتعني هذه النسبة وجود 40% من الرجال، و40% من النساء، و20% من أي جنس آخر.
- تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص في مؤسسة البترول الكويتية ساهم في ارتفاع عدد المهندسات الكويتيات إلى ما يعادل 54% من العدد الإجمالي للمهندسين العاملين في المؤسسة مما يعد إضافة وإنجاز مميز على المستوى المؤسسي.
- من الضرورة القصوى ربط ونشر ثقافة ومفاهيم الحوكمة في أوساط القطاعين الحكومي والخاص والتشجيع على تبني أفضل الممارسات الدولية في الحوكمة في تمكين المرأة.
- يجب الاهتمام بإعداد كوادر نسائية قادرة على المشاركة بفاعلية ومؤهلة في المناصب القيادية في القطاعين الحكومي والخاص.
- تعد تعاليم ومفاهيم الحوكمة خطوة مهمّة نحو تطوير مهارات المرأة بشكل خاص لتؤهلها لأن تصبح عنصرا فعّالا في المجتمع وهي تحمل مقومات قيادية تجعلها قادرة على صنع القرار في كل المجالات.
- تشجيع قطاع الشركات لإعادة صياغة ممارسات حوكمة سليمة وتعزيز إصلاح قطاع حوكمة الشركات وبناء الشراكات إقليمياً ودولياً.
هل يمكن أن تحمي تعاليم ومفاهيم الحوكمة المؤسسية (CG) دور المرأة وحقوقها وتمكينها في القطاعين الحكومي والخاص (المساهمة المدرجة علي الأقل) وتعززها؟
تعتبر الحوكمة المؤسسية نظامًا من القواعد والممارسات التي توجه عمليات إدارة الشركات. تهدف الحوكمة المؤسسية إلى تحقيق التوازن بين مصالح جميع الأطراف المعنية، بما في ذلك المساهمين، والإدارة، والموظفين، والعملاء، والموردين، وبعض الأحيان مع أصحاب المصلحة المتعددين محلياً وإقليمياً ودولياً والمجتمع بشكل عام. وفي هذا السياق، كيف يلعب تعزيز دور المرأة دورًا مهمًا في تحقيق أهداف الحوكمة المؤسسية؟
أولا: أود أن أشير إلى أن تجربة هيئة أسواق المال في الكويت (CMA) في تطبيق الحوكمة على جميع الشركات المساهمة المرخص لها من هيئة أسواق المال، سواء كانت مدرجة أم غير مدرجة بالبورصة تعتبر من أهم الطفرات الإدارية وتجربة ناجحة ونموذج ممتاز علمياً وفعليا وقانونيا. خصوصا بالمراجعة المستمرة للوائح وتصحيح وتنقيح بعض البنود وتحديث آليات التواصل بطلب الاستبيانات والرقمنة. وقد صدرت اللائحة التنفيذية لقانون هيئة أسواق المال وخصص الكتاب الخامس عشر منها لقواعد حوكمة الشركات المدرجة المساهمة. فيجب ضرورة الاستفادة منها والتأسيس عليها في جانب تعزيز مشاركة وتمكين المرأة (Women’s Empowerment) لأنها تعتبر شريان الحياة للمجتمع في كل مكان والشريان الإداري والمالي والإبداعي والابتكاري لأي كيان حكومي أو غيره. إن تمكين المرأة تعتبر مسؤولية مجتمعية ووطنية، ومن أهم وصلب وقلب ركائز التنمية المستدامة لأي وطن هو تعزيز مشاركة المرأة في مواقع صنع القرار.
ثانيا: يمكن أن تؤثر الحوكمة المؤسسية بشكل كبير على دور المرأة وحقوقها في مكان العمل سواء في قطاع الخاص أو العام. فعند تنفيذها بشكل صحيح، يمكن لممارسات الحوكمة المؤسسية أن تعزز المساواة بين الجنسين وتوفر منصة للنساء لتحقيق مناصب القيادة والمعاملة العادلة داخل الهيكل المؤسسي. ولكن في وقت خلو مناصب القيادة العليا في أي جهة وإعلان التقدم للمنافسة على منصب قيادي، فإن هذا هو ما سيحول مسار النقاش من كوننا مندفعين لوجود عنصر نسائي في مجالس الإدارة إلى رغبة حقيقية بتمثيل فاعل وحيوي يثري تجربة المؤسسات الناجحة ويحدث فرقاً وقيمة حقيقية لمشاركة المرأة وتعيينها في هذه المناصب القيادية. فيجب علينا تطبيق معايير للاختيار تضمن انتقاء قادة فاعلين من ذوي الكفاءة عالية المستوى ترقى إلى حجم مسؤولية المنصب والمكان وأثر هذه المسؤولية على صحة وجودة حياة الموظفين وتحقيق التوازن بين مصالح جميع الأطراف المعنية. ففي وقت خلو مناصب القيادة العليا نستدعي النظر إلى ما هو أبعد من مسالة الجندر (التعريف المدني بمعنى نوع الجنس ذكر أو أنثى (. فيجب أن نركز على الأداء والكفاءة والخبرة والدراية بالمجال المطلوب. فإذا كان هناك جدية في اختيار الأكثر كفاءة للمنصب القيادي الحيوي، من الممكن نظرياً وعملياً الاستعانة بمنهجيات اختيار فعّالة ومطبقة على مستوى العالم للمناصب القيادية، تعتمد على تقييم معمق وموضوعي للكفاءات القيادية. فهذه المنهجيات مصممة ومجرّبة للكشف عن قدرة المرشحين على التعامل مع الضغوط والتحديات الفعلية للمنصب، وتحدد بوضوح الأشخاص الذين يمتلكون القدرات والكفاءة اللازمة لقيادة التغيير وتحقيق النتائج المطلوبة والمأمولة وبكفاءة. إن كل مؤسسة أو هيئة حكومية أو غيرها تواجه من التحديات ما يجعلها بحاجة ماسة إلى فريق قيادة قادر على الحوكمة الرشيدة بما يضمن الاستجابة الفعالة للتحديات والمنافسات من خلال الشفافية في العمل، والنزاهة في القرارات، والشمولية في النهج، والبذل تجاه تجهيز وتدريب وتوحيد صفوف موظفي الصف الثاني والثالث إن أمكن واستغلال طاقاتهم بطريقة مثلى والحد من تسرب الكفاءات إلى خارج المؤسسة. لكل ما سبق فإنني أجزم أن الحوكمة تسهم في تحقيق تطلعات جميع الأطراف المعنية وتعزيز ثقة جميع الأطراف المعنية بكفاءة القيادة مما يسهم في تحسين الوضع المركز المالي وبيئة عمل مشجعة للجميع وتمهيد الطريق نحو تنمية مستدامة حقيقية. فجزء من الحوكمة الجيدة يشمل الاستثمار في تطوير الموظفين. غالبًا ما تنفذ الشركات ذات الحوكمة القوية برامج لتطوير المهارات القيادية وتقديم فرص التوجيه، وهو ما يمكن أن يكون مفيدًا بشكل خاص للنساء اللواتي يطمحن للوصول إلى مناصب قيادية.
إليكم كيف الاستفادة من هيئة أسواق المال في الكويت (CMA) والتأسيس عليها بالقواعد التالية للحوكمة المؤسسية في اتجاه تمكين ودعم دور وحقوق المرأة:
**1. سياسات التنوع والشمول: ** تركز الحوكمة المؤسسية الجيدة على أهمية التنوع والشمول. الشركات التي تعطي الأولوية لهذه المبادئ تميل إلى تنفيذ سياسات تعزز المساواة بين الجنسين، مثل ضمان التمثيل العادل للنساء في الإدارة وعلى مجالس الإدارات.
وهنا في القطاع البنكي وتقديراً لدوره الرائد في تنفيذ مبادرات نوعية لتعزيز التنوع والشمول داخل البنك وخارجه، وجهود مدير عام إدارة الموارد البشرية في بنك الخليج سلمى الحجاج، منحت مجلة «ميد» بنك الخليج في الكويت جائزتي «أفضل تنفيذ لمبادرات التنوع والشمولية» و«تمكين المرأة» على مستوى الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، وذلك خلال حفل كبير أقيم في دبي في شهر مايو الماضي.
فزيادة التنوع بين الجنسين في مجالس الإدارة والمناصب الإدارية العليا يحسّن من اتخاذ القرارات ويعزز أداء الشركة. فالنساء يقدمن وجهات نظر فريدة وتجارب مختلفة مما يثري المناقشات ويعزز التفكير الإبداعي والابتكار ويؤدي إلى حلول أكثر شمولية ويخلق قدوة ملهمة للآخرين ويشجع على تعزيز دور المرأة في الشركة. وغالبًا ما تكون الفرق التي تضم تنوعًا بين الجنسين أكثر ابتكارًا وتكيفًا، وهو أمر ضروري في بيئة الأعمال سريعة التغير.
**2. تشكيل المجلس: ** غالبًا ما تتضمن الحوكمة القوية إنشاء مجالس متنوعة. الشركات التي تضم مجالس متنوعة تشمل النساء تستفيد من منظور أوسع، وتحسين اتخاذ القرار، وتعزيز الرقابة الأخلاقية. بالإضافة إلى ذلك، الشركات التي تمتلك مجالس إدارة متنوعة من حيث النوع الاجتماعي غالبًا ما تحظى بثقة أكبر من أصحاب المصلحة، بما في ذلك العملاء والمستثمرين. زيادة عدد النساء في المجالس يمكن أن تؤدي إلى سياسات وممارسات أكثر عدالة عبر المؤسسة. مثال علي ذلك منصب شيخة البحر في بنك الكويت الوطني (NBK) نائبة الرئيس التنفيذي لمجموعة بنك الكويت الوطني الذي يوفر خدمات مالية ومصرفية في 4 قارات، ويعمل لديه أكثر من 8,500 موظف، ولديه 140 فرعًا في 13 دولة. لمعت شيخة البحر في مجال الأعمال والاقتصاد، لتصبح اسما منافساً في ساحة الأرقام بين سيدات الأعمال وتصدرت قائمة أقوى مئة سيدة أعمال عربية وعالمياً، فاختارتها مجلة «فوربس» الألمانية خلال نفس السنة، في المركز الخامس والثمانين من بين أقوى مئة امرأة في العالم. غالبًا ما تتضمن أطر الحوكمة المؤسسية الفعالة سياسات تركز على التنوع والشمول. من خلال فرض أو تشجيع التنوع الجنسي في مجالس الإدارة والأدوار التنفيذية، يمكن للشركات أن تخلق بيئة تتيح للنساء فرصًا أكبر للمساهمة والقيادة.
هناك فكرة نسبة 40:40:20 حيث قامت عدة شركات عالمية في بعض البلدان في تطبيقها ومنها دولة الأمارات وذلك بإلزامية تمثيل المرأة بنسبة ٢٠% في مجالس إدارة الشركات المدرجة و حصول المرأة الإماراتية على 27.5% من الحقائب الوزارية بالدولة. والفكرة هي باختصار، تهدف إلى تحقيق التنوع الجنسي في قيادة مكان العمل، سواء كان ذلك في فرق القيادة العليا أو على مجلس الإدارة. تعني هذه النسبة وجود 40% من الرجال، و40% من النساء، و20% من أي جنس آخر.
**3. فرص متساوية ومعاملة عادلة: ** تشجع الحوكمة المؤسسية على المساءلة والشفافية، مما يضمن أن جميع الموظفين، بغض النظر عن الجنس، لديهم فرص متساوية للتقدم، والتدريب، والمكافأة العادل. تتضمن الحوكمة المؤسسية الجيدة آليات لضمان المعاملة العادلة لجميع الموظفين. يمكن أن يشمل ذلك سياسات مكافحة التمييز وممارسات الأجر المتساوي وآليات تقديم الشكاوى لمعالجة المشكلات في مكان العمل وتقارير دورية عن مقاييس التنوع الجنسي والشفافية بشأن السياسات التي تؤثر على تقدم المرأة. عندما تكون هذه الممارسات موجودة، فإنها يمكن أن تساعد في حماية حقوق المرأة في مكان العمل وتحمي دور المرأة وحقوقها داخل المنظمات وتعززها. ومع ذلك، أحب أن أذكر أن مدى نجاح الحوكمة المؤسسية في تحقيق هذا الهدف يعتمد على مدى تنفيذها الجيد والممارسات والسياسات التي تشملها. ففي القطاع النفطي، تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص في مؤسسة البترول الكويتية ساهم في ارتفاع عدد المهندسات الكويتيات إلى ما يعادل 54% من العدد الإجمالي للمهندسين العاملين في المؤسسة مما يعد إضافة وإنجاز مميز على المستوى المؤسسي.
**4. القيادة الأخلاقية والامتثال: ** تشجع الحوكمة الفعالة على بيئة يتوقع فيها السلوك الأخلاقي ويقلل من التمييز والتحرش القائم على الجنس في مكان العمل. الشركات التي تتمتع بهياكل حوكمة قوية من المرجح أن تتبنى سياسات مكافحة التمييز، وتفرض قواعد مكافحة التحرش، وتوفر قنوات آمنة للإبلاغ عن سوء السلوك. هذا يخلق بيئة عمل أكثر أمانًا ودعمًا للنساء. هنا تأتي أهمية وضع وتأسيس ثقافة سياسة مكافحة التحرش الجنسي ليحمي حقوق المرأة في مكان العمل، حيث يشعرن بالأمان والثقة في أداء وظائفهن دون تعرض للتحرش أو الإساءة. وتسهم هذه السياسة في خلق ثقافة عمل تعتمد على الاحترام والتسامح وقبول وتقبل الجنس الأخر في العمل، مما يجعل المنظمة مكانًا أكثر انفتاحًا واحترامًا للتنوع والمساواة. وتعتبر وجود سياسة مكافحة التحرش الجنسي جزءًا من بيئة عمل مواتية وفي بعض البلدان (كندا وشيلي والبرازيل وكولمبيا) مطلب قانوني. وتعتبر وجود سياسة مكافحة التحرش الجنسي عامل مساعد في جذب المواهب المؤهلة والحفاظ عليها، بما في ذلك النساء اللواتي يسعين لتولي مناصب قيادية ووجودها تعتبر إحدى العوامل التي تعزز تمكين المرأة في الوصول إلى مناصب قيادية، حيث يشعرن بالثقة والدعم في بيئة عمل خالية من التحرش. وأيضا يساعد في ضمان أن تلتزم الشركة بالقوانين والتشريعات المحلية والدولية المتعلقة بحقوق المرأة ومكافحة التمييز.
**5. المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR): ** غالبًا ما تتماشى الحوكمة المؤسسية القوية مع الالتزام بالمسؤولية الاجتماعية للشركات، بما في ذلك تعزيز المساواة بين الجنسين وتمكين المرأة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى دعم الشركات للمبادرات التي تعزز حقوق المرأة، سواء داخل المنظمة أو في المجتمع الأوسع.
6. **دعم التوازن بين العمل والحياة: ** يمكن أن تلعب الحوكمة المؤسسية دورًا في تعزيز بيئة عمل تدعم التوازن بين العمل والحياة، وهو ما قد يفيد النساء اللواتي غالبًا ما يتعاملن مع أدوار متعددة. قد يشمل ذلك ترتيبات عمل مرنة وسياسات إجازات أبوية وآليات دعم أخرى تسمح للنساء بموازنة المسؤوليات المهنية والعائلية.
في النهاية، وبسبب أهميتها وتزايدها، بدأت حوكمة المؤسسات تجذب اهتمام كليات إدارة الأعمال والهيئات التشريعية حيث تمثل الحوكمة المؤسسية التي تركز على إشراك المرأة وتعزيز دورها خطوة هامة نحو بيئة عمل أكثر شمولاً وعدالة. على الرغم من إمكانية حماية وتعزيز دور وحقوق المرأة من خلال الحوكمة المؤسسية، من المهم الاعتراف بأن الهياكل الحوكمية وحدها لا تضمن المساواة. وبالرغم من ذلك، هناك جهود جبارة في الكويت تحولت إلي واقع ملموس تجعلنا نشعر بالفخر والاعتزاز والاستفادة من تجربة المرأة الكويتية التي تميزت في العديد من المجالات الاجتماعية والسياسية والفكرية والثقافية وكانت رائدة فيها. وهذا الاهتمام الذي توليه دولة الكويت بالمرأة الكويتية، ومدى الحرص على إبراز مكانتها وإنجازاتها، والعمل على تطوير قدراتها لم يأت من فراغ، بل جاء تنفيذا لسياسات وطنية استمرت منذ تأسيس الكويت وإيمانا من القيادة السياسية الكويتية بأن المرأة الكويتية جزء أساسي من المجتمع وهي مفتاح التقدم والنمو. المرأة الكويتية تخطت وتجاوزت كل الصعاب وضحت كثيرا (أيام الغزو) وانطلقت بنجاحات باهرة جعلتها في المقدمة على المستويين الإقليمي والدولي. وعلي سبيل المثال حاليا يوجد وزيرة الأشغال العامة وزيرة البلدية (د. نورة المشعان) ووزيرة الشؤون (د. أمثال الحويلة) وفيها أيضا 3 وكلاء قياديات نسائية، و30 مديرة ومراقبة في قطاعات وزارة الشؤون والجهات التابعة لها وبنسبة مئوية شارفت على الـ 50 بالمئة من إجمالي المناصب القيادية والإشرافية. ولدينا أيضا القاضية والمديرة والدكتورة والمهندسة والدبلوماسية والبرلمانية وذلك على سبيل المثال لا الحصر وهذا مبعث فخر لنا جميعا حيث تسهم جنباً إلى جنب مع الرجل في بناء الكويت الحديثة وتعد شريكاً أساسياً في التنمية المستدامة.
بالإضافة، يعتمد فعالية تدابير الحوكمة على ثقافة المجتمع والمنظمة العامة، والالتزام من القيادة، والتطبيق المستمر للسياسات. ولأهمية المرأة (نصف المجتمع) وتعتبر جزء أساسي من المجتمع ومفتاح التقدم والنمو وإسهاماتها الهامة في بناء وتطوير الوطن والمجتمع مهم جدا سواء في القطاع الاقتصادي، أو السياسي، أو الاجتماعي، أو الثقافي. فيجب وضع برامج تدريبية لكل الجهات في القطاعين الحكومي (جميع الوزارات، الجيش، الشرطة، الإطفاء، القضاء، السلك الدبلوماسي الخ) والخاص ( الشركات العائلية أو غيرها، البنوك، الاستثمار، السيارات، قطاع التجزئة والبترول الخ) للمساهمة في إذكاء الوعي المجتمعي وتنويره بأهمية دور المرأة في هذا المجال وتعزيز مكانتها ودورها في صناعة القرار. بالإضافة لاكتساب المعرفة والمهارات اللازمة لفهم مفاهيم الحوكمة وتطبيقها في البيئة المؤسسية وتوضيح وضعيات الحوكمة المختلفة وأفضل الممارسات في هذا المجال، بما يشمل هياكل الحوكمة، ودور اللجان الاستشارية، وآليات مراقبة الأداء، وسياسات التوظيف والترقيات. كما يجب أن تتضمن البرامج التدريبية دراسة حالة وتحليل للتحديات لتمكين المرأة والفرص المتعلقة بتنفيذ الحوكمة المؤسسية في البيئات العملية والعمل المكثف إلى تمكين القياديين الذكور من تحسين الممارسات الحالية للحوكمة في مؤسستهم وتطوير استراتيجيات فعّالة لتعزيز وتمكين المرأة والشفافية وتعزيز الثقة بين جميع أطراف العمل. الشق الآخر والمهم أيضا هو الحرص على التواصل الميداني مع الجهات المحلية المعنية بشؤون المرأة (مثلا محاكم الأسرة وإدارة الشرطة المجتمعية ومراكز الإيواء) ومؤسسات المجتمع المدني الأخرى المعنية بقضايا المرأة ومتابعتها ووضع الدراسات واقتراح الحلول. أيضا الزيارات ورحلات تدريبية لبلدان أجنبية متقدمة في مجال الحوكمة وتمكين المرأة مثل كندا، أمريكا والدانمارك حيث تمكن المشاركات من مقابلة العديد من صناع القرار والمجالس الخاصة بدعم المرأة وجهات صنع القرار والشركات الكبري.
عدنان البدر.
باحث ومستشار استراتيجي في سياسة الموارد بشرية وبيئة العمل ورئيس ومؤسس الجمعية الكندية الكويتية للصداقة والأعمال.
.
